Cuando una empresa necesita cubrir un puesto de trabajo en el que se ha producido una baja de larga duración, es frecuente que se recurra al contrato de interinidad. Se trata de un tipo de contrato de naturaleza temporal cuya regulación se detalla en el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que desarrolla en profundidad las condiciones de los contratos de duración determinada que contempla el Estatuto de los Trabajadores.
¿En qué situaciones se puede celebrar un contrato de interinidad?
Como hemos mencionado, la utilidad esencial del contrato de interinidad es cubrir una baja de larga duración, que puede darse en tres supuestos:
- En primer lugar, cuando la empresa precise cubrir a un empleado cuya relación laboral se encuentre suspendida y cuente con reserva del puesto de trabajo. Normalmente se da en casos de excedencia forzosa por maternidad, paternidad o cuidado por enfermedad.
- En segundo lugar, cuando el trabajador que ocupaba originalmente el puesto sea trasladado a otro departamento de la empresa, siempre y cuando este cambio no sea de carácter fijo.
- En tercer lugar, cuando un puesto de trabajo deba cubrirse en el tiempo que dure un proceso selectivo o una promoción.
Adicionalmente, la legislación española también permite firmar un contrato de interinidad a los trabajadores por cuenta propia, socios trabajadores y socios cooperativos en los casos de embarazo de riesgo y durante los permisos de maternidad, así como en todos los casos de adopción o acogimiento.
¿Qué aspectos debe reflejar un contrato de interinidad?
De acuerdo con lo expuesto en la normativa vigente a este respecto, un contrato de interinidad en España debe especificar los siguientes puntos:
- La condición de interinidad del contrato
- Los datos que identifiquen al trabajador sustituido, en su caso, así como las causas que hayan motivado dicha sustitución
- Habida cuenta de lo anterior, la indicación de que el puesto de trabajo a ocupar será el del empleado sustituido o el de otro empleado de la empresa que ocupe el puesto del primero
- La identificación del puesto de trabajo si se trata de uno que deba cubrirse tras finalizar un proceso selectivo o una promoción
- La duración del contrato de interinidad
- La descripción del trabajo que debe desarrollar el empleado interino
¿Cuáles son las condiciones de un trabajador interino?
El tiempo que dura un contrato de interinidad viene determinado por la causa que lo haya motivado. Si se trata de una sustitución por una baja, la relación de interinidad durará hasta que dicho trabajador se reincorpore a su puesto. En el caso de un proceso selectivo o una promoción interna, el contrato de interinidad durará lo que sea preciso hasta cubrir definitivamente la plaza mientras no exceda los tres meses.
El trabajo se llevará a cabo en formato de jornada completa, excepto si el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o el puesto de trabajo a cubrir sea también a tiempo parcial, o cuando la sustitución se produzca por una reducción de jornada por cuidado de un hijo o familiar.
Un trabajador interino, de forma habitual, llevará a cabo las funciones que desempeñaba el empleado al que sustituye, si bien la empresa puede asignarle otras tareas dentro de su ámbito de competencia. Además, en muchas ocasiones un trabajador interino se ocupará de las funciones de otro trabajador de la empresa que será quien, de hecho, se encargue de sustituir al empleado que se encuentre de baja.
Respecto al salario, la ley obliga a la empresa a remunerar al trabajador interino según lo que indique el convenio de aplicación para el grupo profesional del empleado al que sustituya. No obstante, esto no significa que ambos trabajadores cobren lo mismo, ya que quien ostenta el puesto puede percibir bonificaciones de distinta naturaleza que no resulten de aplicación en el contrato de interinidad, como la antigüedad.
¿Cuándo termina un contrato de interinidad?
Como es fácil suponer, un contrato de interinidad finaliza cuando el trabajador sustituido termina su período de ausencia o vence el plazo legal de su reincorporación, así como cuando se extingue la causa que originó la reserva del puesto de trabajo o, como hemos dicho anteriormente, concluyan los correspondientes procesos selectivos o promociones internas, o bien haya transcurrido el mencionado plazo de 3 meses.
En principio, a menos que lo especifique el convenio colectivo, la empresa no tiene obligación legal de avisar con carácter previo al trabajador interino del fin de la relación laboral, aunque es una condición que puede pactarse en el contrato de interinidad. Es importante tener en cuenta que el fin de este contrato no genera derecho a indemnización, ya que computa como un contrato ordinario por obra y servicio.
