De acuerdo con lo establecido en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, entendemos por contrato fijo-discontinuo aquel que se concierta para llevar a cabo una actividad estacional, de temporada o para trabajos que por su naturaleza deban realizarse en periodos intermitentes, estén estos concretados en fechas fijas o no.
Por tanto, hablamos de un tipo de contrato mediante el cual el trabajador queda obligado a prestar sus servicios sólo durante parte del año, ya sea en jornada completa (preferentemente) o parcial, mientras que el resto del tiempo la relación laboral se mantiene en suspenso.
Este aspecto marca ya una clara diferencia con otra clase de contrato que, por sus características más generales, a priori puede resultar muy similar: el temporal. En este caso, los trabajadores son contratados para cubrir una necesidad de la empresa o el empleador que se produce de manera extraordinaria, mientras que un trabajador fijo-discontinuo, aunque no mantenga su actividad todo el año, disfruta de un contrato indefinido.
Aquellas empresas en las que el volumen de trabajo se incrementa de manera previsible en determinadas épocas suelen optar por ofrecer un contrato fijo-discontinuo a sus trabajadores para optimizar la inversión salarial. En el ámbito del turismo puede apreciarse muy claramente esta práctica, por ejemplo entre el personal de la hostelería, donde algunos empleados sólo trabajan durante los meses de verano para hacerse cargo del aumento en el número de clientes. Asimismo, los temporeros que son llamados únicamente en el tiempo de la cosecha con frecuencia también han firmado contratos fijos-discontinuos.
¿Cómo se debe celebrar un contrato fijo-discontinuo?
Para responder a esta pregunta debemos irnos en esta ocasión al artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores, donde se nos dice que estos contratos:
- Han de realizarse siempre por escrito
- Deben detallar la duración del período de actividad
- Han de reflejar la extensión de la jornada laboral, aunque en ocasiones pueda hacerse sólo de forma orientativa
- Tienen que concretar la forma y orden del llamamiento, de acuerdo con el convenio que resulte de aplicación, que en cualquier caso se producirá también siempre por escrito
- Además, la empresa o empleador está obligado a trasladar a los representantes legales de los trabajadores fijos-discontinuos un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral
¿Qué implicaciones tiene un contrato fijo-discontinuo?
El trabajador que firma un contrato fijo-discontinuo pasa a formar parte de la plantilla de la empresa desde ese momento, asistiéndole los mismos derechos laborales básicos que al resto de empleados que trabajan durante todo el año.
Esto significa que un contrato fijo-discontinuo habilita al trabajador a ejercer su derecho a la conciliación y a solicitar ausencias con reserva del puesto de trabajo por causas justificadas en la legislación pertinente.
Una vez da comienzo el período de actividad para el que sea llamado, el trabajador fijo-discontinuo percibe su salario y cotiza a la Seguridad Social de forma ordinaria. Finalizado éste, deja de cobrar sueldo y cesa en su cotización, teniendo derecho a reclamar la prestación por desempleo si se encuentra dentro de los supuestos que así lo permitan.
El trabajador fijo-discontinuo también tiene derecho a un finiquito en el que están comprendidas las vacaciones que no se hayan disfrutado y también la cantidad que corresponde a las pagas extra, en caso de que éstas no estén no se incluyan ya prorrateadas en el sueldo. En cualquier caso, este finiquito no supone una indemnización, ya que el contrato no concluye y la relación laboral permanece una vez terminado el período de actividad.
¿Qué es el llamamiento en un contrato fijo-discontinuo?
Se denomina llamamiento al trámite por el cual el empresario pone en conocimiento del trabajador fijo-discontinuo el momento en que éste debe incorporarse a su puesto para proseguir con la actividad que venía desempeñando en la empresa.
El llamamiento se efectúa siguiendo los criterios expresamente definidos en el convenio colectivo correspondiente. La antigüedad del trabajador suele ser un factor de peso a la hora de establecer el orden de llamamiento, aunque no tiene por qué resultar determinante.
El empresario, por tanto, está obligado a llamar al trabajador fijo-discontinuo cada vez que deba renovarse su actividad mientras el contrato siga en vigor.
Si se reanuda el período de actividad y la empresa no ha procedido al llamamiento del trabajador, éste reclamar judicialmente por despido improcedente en el plazo de 20 días hábiles, a contar desde el momento en que tenga noticia de la convocatoria para la que no ha sido llamado, presentando para ello una papeleta de conciliación.
Aunque el Estatuto de los Trabajadores no se pronuncia específicamente a este respecto, la jurisdicción disponible actualmente determina que el hecho de que un trabajador fijo-discontinuo no responda al llamamiento de la empresa no es suficiente para entender su intención de poner fin al contrato.
En su caso, se entenderá disuelta la relación laboral si el trabajador ignora el llamamiento sin acreditar ninguna causa que lo justifique de acuerdo con el convenio colectivo, no pudiendo percibir indemnización por despido ni prestación de desempleo.
Puede ocurrir también que el trabajador fijo-discontinuo se halle en situación de baja laboral en el momento de producirse el llamamiento. Si se da esta circunstancia, la empresa debe en primer lugar dar de alta al trabajo y posteriormente tramitar su baja por incapacidad.
Derechos del trabajador fijo-discontinuo cuando éste se encuentre fuera de su período de actividad
- En caso de que existan puestos de trabajo fijos de carácter ordinarios que estén vacantes, la empresa tiene la obligación de informar a sus trabajadores fijos-discontinuos para que estos, si así lo desean, puedan presentar una solicitud de conversión voluntaria.
- Asimismo, la empresa debe calcular la antigüedad de los trabajadores fijos-discontinuos considerando toda la extensión del contrato, y no únicamente los períodos en los que estos han prestado sus servicios de forma efectiva.
- Mientras permanezcan inactivos, los trabajadores fijos-discontinuos también tienen derecho a ser considerados como un colectivo prioritario para acceder a cursos y otras iniciativas de formación laboral.
