Cada vez son más los trabajadores que acceden a la jubilación parcial para disfrutar de más tiempo libre. Esta situación supone una reducción en la jornada laboral que la empresa debe cubrir con la presencia de un nuevo empleado. Sin embargo, dicho puesto ya cuenta con un titular, por lo que se hace imposible acudir a un contrato ordinario.
Para ofrecer una solución a esta circunstancia, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 12, regula la figura del contrato de relevo. En este breve artículo repasaremos el concepto de este tipo tan particular de contrato, así como sus principales características y las situaciones en las que puede utilizarse.
¿Qué es un contrato de relevo?
Podemos entender fácilmente en qué consiste un contrato de relevo atendiendo a su sentido coloquial. En esencia, se trata de un acuerdo laboral mediante el cual un trabajador “releva” a otro que acaba de acceder a la jubilación parcial. Este nuevo trabajador sustituye al antiguo por las horas que quedan hasta completar la jornada original, de manera que un contrato de relevo, en realidad, implica la celebración de dos nuevos contratos.
Por un lado, el trabajador que se jubila firma con la empresa un contrato a tiempo parcial, con la consiguiente reducción tanto de su jornada como del salario percibido. Esta reducción habrá de ser, como mínimo, del 25%, y alcanzar un 50% como máximo. Este límite puede subir hasta el 75% si la empresa ofrece al trabajador relevista un contrato por jornada completa. Y, por otro lado, tenemos el contrato de relevo propiamente dicho, que firma el nuevo trabajador. Éste debe encontrarse en situación de desempleo o formar parte de la plantilla de la misma empresa para que la contratación se considere válida.
La base de cotización del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% de la que hubiera correspondido al trabajador relevado.
¿Qué requisitos debe cumplir un contrato de relevo?
Tanto el Estatuto de los Trabajadores como Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, establecen las condiciones que debe cumplir un contrato de relevo.
A continuación detallamos las más significativas.
- El contrato debe realizarse siempre por escrito y siguiendo los modelos oficiales, sin que puedan ser válidos en ningún caso acuerdos verbales
- En dicho contrato deben figurar el nombre, la edad y el estatus laboral de la persona que vaya a ser sustituida
- A este respecto, para acceder a la jubilación parcial el trabajador debe tener al menos 62 años y 4 meses (si han cotizado un mínimo de 35 años y 9 meses) o 63 años y 8 meses (si han cotizado durante 33 años). La edad mínima se irá incrementando gradualmente hasta el año 2027, cuando se exigirán 65 años
- El trabajador relevado, además, debe llevar al menos 6 años en la empresa y tener un contrato a jornada completa
- La duración de la jornada de un contrato de relevo puede ser parcial o completa, siempre y cuando no se supere el número de horas por las que estaba contratado el trabajador relevado
- El contrato de relevo puede ser indefinido (si la reducción de la jornada es del 75%) o bien concluir cuando al trabajador relevado le corresponda legalmente acceder a la jubilación ordinaria. Llegado este punto, la empresa debe decidir si contratar al trabajador relevista o prescindir de sus servicios
¿En qué circunstancias puede acordarse un contrato de relevo?
De forma ordinaria, como ya hemos visto, la empresa firmará un contrato de relevo cuando deba sustituir las horas que han quedado vacantes en un puesto ocupado por un trabajador que haya reducido su jornada a consecuencia de haber solicitado la jubilación parcial.
Sin embargo, también será posible celebrar un contrato de relevo en los siguientes casos:
- Cuando el trabajador que haya accedido a la jubilación parcial haya cumplido ya la edad legal para la jubilación ordinaria
- Cuando el trabajador relevado quiera extender su reducción de jornada y el relevista no se avenga a trabajar más horas
- Cuando el trabajador relevado sea objeto de un despido improcedente y el relevista no acepte una ampliación de su jornada
